Disciplina speciale per il lavoro a termine nel settore marittimo

 

 

17 SETT 2014 Con riferimento ai dubbi avanzati sulla possibile applicazione della disciplina dettata per il lavoro a termine ai contratti di arruolamento a tempo determinato e “a viaggio”, previsti dal Codice della Navigazione, si chiarisce che, in tale particolare ambito, trovaapplicazione la disciplina contemplata in materia di contratto a termine dal citato Codice, da intendersi come disciplina speciale per il settore del lavoro marittimo.

Il settore marittimo, come noto, gode di una legislazione di carattere speciale: l’art. 1, cod. nav. stabilisce, infatti, che in materia di navigazione marittima, interna ed aerea, si applicano le disposizioni del codice della navigazione, le leggi, i regolamenti, le norme corporative e gli usi ad essa relativi. Solo laddove manchino disposizioni del diritto della navigazione e non ve ne siano di applicabili per analogia, si applica il diritto civile.
Recentemente la Corte di Giustizia UE con sentenza del 3/07/2014 ha affermato che i principi comunitari dettati dall’accordo quadro allegato alla Direttiva 1999/70/CE del Consiglio in materia di contratto a termine, risultano pienamente applicabili ai lavoratori occupati in qualità di marittimi con contratti di lavoro a tempo determinato su traghetti che effettuano tragitti tra due porti situati nel medesimo Stato membro. L’accordo quadro – specifica inoltre la Corte nella sentenza – non ha lo scopo di armonizzare tutte le norme nazionali relative ai contratti di lavoro a tempo determinato, bensì mira a garantire la parità di trattamento ai lavoratori a tempo determinato e a prevenire gli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti a termine. Tali obiettivi possano essere garantiti anche attraverso una disciplina preesistente alla data della stipulazione dell’accordo quadro e indipendentemente dalle modalità con le quali lo Stato membro intenda raggiungere normativamente tali finalità; di conseguenza gli stati membri hanno facoltà, in quanto ciò sia oggettivamente giustificato, di tener conto delle esigenze particolari relative ai settori di attività e/o alle categorie specifici di lavoratori in questione.

E’ opportuno quindi, al fine di chiarire i dubbi avanzati in ordine alla possibile applicazione della disciplina sul contratto a termine di cui al D.Lgs. n. 368/2001 ai contratti di arruolamento a tempo determinato ed “a viaggio”, previsti nel settore marittimo dagli artt. 325 e 326 del R.D. n. 327/1942 (Codice della Navigazione), verificare cosa prevede la legislazione italiana, anche precedente all’emanazione del D.Lgs. n. 368/2001, di recepimento della relativa direttiva comunitaria, nonché le tutele già contemplate dal Codice della Navigazione.
Fissando l’art. 326 cod. nav., in un anno la durata massima dei contratti a tempo determinato e di quelli a viaggio ovvero a più viaggi, stabilisce dei limiti più rigorosi rispetto a quelli previsti dalle norme di diritto comune di cui al D.Lgs. n. 368, inoltre, in merito alla successione delle suddette tipologie di lavoro a termine – considerando altresì ininterrotta la prestazione resa nelle ipotesi in cui tra un contratto e l’altro non intercorra un periodo superiore a 60 giorni – la norma in questione appresta delle tutele avverso eventuali abusi rispetto all’utilizzo di tale forma contrattuale, analoghe a quelle contemplate dal D.Lgs. n. 368/2001.
Appare pertanto ragionevole, secondo il Ministero del lavoro (Interpello n. 24/2014), affermare che il Codice della Navigazione, pur non prevedendo le medesime misure stabilite dal D.Lgs. n. 368/2001 circa i limiti percentuali e il numero massimo delle proroghe, realizza un altrettanto efficace sistema di garanzie in favore dei lavoratori a termine. Dunque in virtù delle osservazioni svolte e attesa la discrezionalità degli Stati membri in merito alla realizzazione degli obiettivi fissati dall’ordinamento comunitario, nel settore del lavoro marittimo trova applicazione la disciplina contemplata in materia di contratto a termine dal Codice della Navigazione, da intendersi come disciplina speciale rispetto a quella di diritto comune.

Richiesta del certificato penale per i tirocinanti ed i lavoratori minorenni

 

Il datore di lavoro non è tenuto a richiedere il certificato penale del casellario giudiziale nel caso di assunzione di personale per lo svolgimento di attività alberghiere di portineria, ricevimento, amministrazione, cucina, bar, sala e pulizia dei piani anche se il personale da adibire sia costituito da tirocinanti e/o lavoratori minorenni. Tale obbligo vale solo per quelle attività che implichino un contatto diretto esclusivamente con soggetti minori, come avviene ad esempio per l’addetto al c.d. miniclub o al babysitting (Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – Interpello n. 25/2014).

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con l’interpello in oggetto, ha risposto ad un quesito posto da Federalberghi, in merito alla corretta interpretazione dell’art. 2, D.Lgs. n. 39/2014, di attuazione della Direttiva europea 2011/93/EU concernente la lotta contro l’abuso e lo sfruttamento sessuale dei minori.
In particolare l’istante domanda se, ai sensi della disposizione normativa citata, il datore di lavoro debba richiedere il certificato penale del casellario giudiziale nel caso di assunzione di personale per lo svolgimento di attività di portineria, ricevimento, amministrazione, cucina, bar, sala e pulizia dei piani che possano implicare un contatto con minori, anche conriferimento al personale da adibire al medesimo reparto, laddove in azienda siano presenti tirocinanti e/o lavoratori minorenni. Inoltre, è stato chiesto dall’istante un chiarimento circa la sussistenza di tale obbligo nel caso in cui la fattispecie prevista dalla legge si verifichi successivamente alla data di assunzione.
Come già chiarito da questo Ministero con Circolare n. 9/2014, dalla lettura della norma si evince che l’adempimento in esame trova applicazione nell’ipotesi di assunzione di personale per lo svolgimento di attività professionali che abbiano come destinatari diretti i minori, ovvero nell’ambito di attività che implichino un contatto necessario ed esclusivo con una platea di minori, escludendo nel campo di applicazione della norma “quelle attività che non hanno una platea di destinatari preventivamente determinabile, in quanto rivolte ad una utenza indifferenziata”, anche se sia comunque possibile riscontrare la presenza di minori.
Pertanto, in risposta ai quesiti avanzati, il Ministero ha ritenuto che nell’ipotesi di attività alberghiere occorre richiedere il certificato solo per quelle attività che involgano un contatto diretto esclusivamente con soggetti minori, come avviene ad esempio per l’addetto al c.d. miniclub o al babysitting ecc., non riguardando invece le attività del settore afferenti al ricevimento, portineria, cucina, pulizia piani in quanto in tal caso la platea dei destinatari non è costituita soltanto da minori e non é preventivamente determinabile. Tale discorso vale anche nel caso in cui il personale da adibire in dette attività sia costituito da tirocinanti e/o lavoratori minorenni.
Infine, si ribadisce quanto già specificato dal Ministero della Giustizia ossia che “la norma pone l’obbligo a carico del datore di lavoro in riferimento al momento in cui inizia il rapporto di lavoro”.

Congedo per assistenza disabili in situazione di gravità: i chiarimenti del Ministero

Con l’interpello n. 23/2014, il Ministero del lavoro ha precisato che, nel caso in cui il disabile non sia coniugato o non conviva con il coniuge o quest’ultimo abbia effettuato espressa rinuncia, è consentito al genitore non convivente di beneficiare del periodo di congedo di cui all’art.4, comma 2, L. n. 53/2000, anche laddove possa essere garantita idonea assistenza da parte di un convivente more uxorio, non essendo tale soggetto legittimato a fruire del diritto.

In tema di congedi per assistenza ai disabili in situazioni di gravità, le disposizione contenute nell’art. 42, comma 5, D.Lgs. n. 151/2001, riconoscono al coniuge convivente di soggetto con handicap in situazione di gravità il diritto a fruire di un periodo di congedo continuativo o frazionato, non superiore a due anni, con conservazione del posto di lavoro.
In caso di mancanza, decesso o patologie del coniuge convivente, le suddette disposizioni, individuano ulteriori categorie di soggetti, in ordine di priorità sulla base del vincolo di parentela con il disabile quali:
– il padre o la madre anche adottivi;
– uno dei figli conviventi;
– uno dei fratelli o sorelle conviventi.

L’INPS ha, inoltre, precisato che i genitori naturali o adottivi e affidatari del disabile hanno titolo a fruire del congedo solo nella misura in cui si verifichi una delle seguenti condizioni:
– “il figlio – portatore di handicap – “non sia coniugato o non conviva con il coniuge”;
– “il coniuge del figlio non presti attività lavorativa o sia lavoratore autonomo”;
– “il coniuge del figlio abbia espressamente rinunciato a godere per lo stesso soggetto e nei medesimi periodi del congedo in esame”.

Si segnala però, che la Corte Costituzionale ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 42, comma 5, nella parte in cui non include nel novero dei soggetti legittimati a fruire del congedo ivi previsto, il parente o l’affine entro il terzo grado convivente, in caso di mancanza, decesso o patologie invalidanti degli altri soggetti individuati dalla disposizione.
Da quanto sopra, si evince quindi che l’individuazione dei soggetti aventi diritto al periodo di congedo non sia comunque suscettibile di interpretazione analogica ma risulti tassativa anche in ragione del fatto che durante la fruizione dello stesso il richiedente ha diritto a percepire una specifica indennità.
Dunque, si ritiene che, nell’ipotesi in cui il disabile non risulti coniugato o non conviva con il coniuge, ovvero quest’ultimo abbia effettuato espressa rinuncia nei termini sopra indicati è consento al genitore non convivente di beneficiare del periodo di congedo, anche laddove possa essere garantita idonea assistenza da parte di un convivente more uxorio, non essendo tale soggetto legittimato a fruire del diritto

Fisco: la notifica al domestico è valida fino a prova contraria

Con la recente pronuncia formulata nella sentenza n. 19065 del 10 settembre 2014, la Corte di Cassazione ha affermato che in tema di notifica degli atti tributari, e specificamente della cartella di pagamento, la qualità del consegnatario, di persona addetta alla casa (domestico), e perciò legittimata a ricevere la notifica in assenza del destinatario, si presume “iuris tantum” dalle dichiarazioni recepite dall’ufficiale giudiziario nella relata di notifica. Spetta dunque al contribuente che contesti la validità della notificazione dimostrare l’inesistenza di alcun rapporto con il consegnatario.

Secondo la disciplina in materia di riscossione delle imposte sui redditi, la notifica della cartella di pagamento è eseguita dagli ufficiali della riscossione o da altri soggetti abilitati dal concessionario nelle forme previste dalla legge ovvero, previa eventuale convenzione tra comune e concessionario, dai messi comunali o dagli agenti della polizia municipale. La notifica può essere eseguita anche mediante invio di raccomandata con avviso di ricevimento; in tal caso, la cartella è notificata in plico chiuso e la notifica si considera avvenuta nella data indicata nell’avviso di ricevimento sottoscritto da una delle persone previste dal secondo comma. Quando la notificazione della cartella di pagamento avviene mediante consegna nelle mani proprie del destinatario o di persone di famiglia o addette alla casa, all’ufficio o all’azienda, non è richiesta la sottoscrizione dell’originale da parte del consegnatario.
Per quanto concerne più specificamente le modalità di esecuzione delle notificazioni, la disciplina fa rinvio alle norme del codice di procedura civile, con alcune eccezioni. In particolare: la notificazione deve essere eseguita dai messi comunali ovvero dai messi speciali autorizzati dall’ufficio delle imposte; il messo deve fare sottoscrivere dal consegnatario l’atto o l’avviso ovvero indicare i motivi per i quali il consegnatario non ha sottoscritto; salvo il caso di consegna dell’atto o dell’avviso in mani proprie, la notificazione deve essere fatta nel domicilio fiscale del destinatario o presso un diverso domicilio espressamente indicato dal contribuente.
Orbene qualora il destinatario non sia trovato in uno dei luoghi suindicati, l’ufficiale giudiziario consegna copia dell’atto a una persona di famiglia o addetta alla casa, all’ufficio o all’azienda, purché non minore di quattordici anni o non palesemente incapace.
Nell’ambito di una controversia in cui il contribuente eccepiva la nullità della notifica della cartella di pagamento effettuata presso il domicilio fiscale dello stesso, mediante consegna a soggetto qualificatosi come “domestico”, i giudici della Suprema Corte hanno precisato che in tema di procedimento di notifica della cartella esattoriale, è applicabile per analogia di contesto giuridico il principio secondo cui, in caso di notificazione in assenza di destinatario, la qualità di persona di famiglia o di addetta alla casa, all’ufficio o all’azienda di chi ha ricevuto l’atto si presume “iuris tantum” dalle dichiarazioni recepite dall’ufficiale giudiziario nella relata di notifica. Dunque, incombe sul destinatario dell’atto, che contesti la validità della notificazione, l’onere di fornire la prova contraria ed, in particolare, l’inesistenza di alcun rapporto con il consegnatario, comportante una delle qualità su indicate ovvero la presenza dello stesso consegnatario.
Per tale forma di notificazione, sottolinea la Corte, non è peraltro necessario l’ulteriore adempimento dell’avviso al destinatario, a mezzo lettera raccomandata, dell’avvenuta notificazione, come è invece previsto in caso di consegna al portiere o al vicino di casa.

La sentenza, quindi, ha disposto il rigetto del ricorso del contribuente con addebito delle spese processuali.

“DL sblocca Italia”: incenitivi per il settore immobiliare

Pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale il cd. “DL Sblocca Italia” (Decreto Legge n. 133/2014) con il quale il Governo ha approvato misure urgenti per l’apertura dei cantieri, la realizzazione delle opere pubbliche, la digitalizzazione del Paese, la semplificazione burocratica, l’emergenza del dissesto idrogeologico e per la ripresa delle attività produttive. Il decreto è in vigore dal 13 settembre 2014 e contiene incentivi fiscali per favorire gli investimenti nel settore immobiliare.

L’articolo 21 del DL Sblocca Italia, prevede una deduzione dal reddito complessivo ai fini IRPEF in relazione agli investimenti in unità immobiliari residenziali da concedere in locazione.
Il beneficio è riconosciuto, nel rispetto di specifiche condizioni, per gli acquisti effettuati dal 1° gennaio 2014 al 31 dicembre 2017 di unità immobiliari a destinazione residenziale, di nuova costruzione o ristrutturati, cedute da imprese di costruzione o ristrutturazione immobiliare e da cooperative edilizie o da quelle che hanno effettuato i predetti interventi.
Possono beneficiare della deduzione le persone fisiche non esercenti attività commerciale.
La deduzione è pari al 20% del prezzo di acquisto dell’immobile risultante dall’atto di compravendita nel limite massimo complessivo di spesa di 300.000 euro, ed fruibile in 8 quote annuali di pari importo, a partire dal periodo d’imposta nel quale avviene la stipula del contratto di locazione. Dunque, la deduzione massima fruibile è pari a 7.500 euro l’anno.
La deduzione spetta a condizione che:
a) l’unità immobiliare acquistata o costruita su aree edificabili già possedute dal contribuente prima dell’inizio dei lavori o sulle quali sono già riconosciuti diritti edificatori, entro 6 mesi dall’acquisto o dal termine dei lavori di costruzione, sia destinata alla locazione per almeno 8 anni e semprechè tale periodo abbia carattere continuativo. Il diritto alla deduzione, tuttavia, non viene meno se, per motivi non imputabili al locatore, il contratto di locazione si risolve prima del decorso del suddetto periodo e ne viene stipulato un altro entro 1 anno dalla data della risoluzione;
b) l’unità immobiliare medesima sia a destinazione residenziale, e non sia classificata o classificabile nelle categorie catastali A/1, A/8 e A/9;
c) l’unità immobiliare non sia ubicata nelle zone omogenee classificate E, ai sensi del Decreto ministeriale 2 aprile 1968, n. 1444;
d) l’unità immobiliare consegua prestazioni energetiche certificate in classe A o B, ai sensi dell’allegato 4 delle Linee Guida nazionali per la classificazione energetica degli edifici di cui al Decreto Ministeriale 26 giugno 2009, ovvero ai sensi della normativa regionale, laddove vigente;
e) il canone di locazione non sia superiore a quello definito ai sensi dell’art. 2, comma 3, della legge 9 dicembre 1998, n. 431, ovvero a quello indicato nella convenzione di cui all’art. 18 del decreto del Presidente della Repubblica 6 giugno 2001, n. 380, ovvero a quello stabilito ai sensi dell’art. 3, comma 114, della legge 24 dicembre 2003, n. 350;
f) non sussistano rapporti di parentela entro il primo grado tra locatore e locatario.

L’articolo 6 del DL, inoltre, prevede in via sperimentale, fino al 31 dicembre 2015, il riconoscimento di un bonus sotto forma di credito d’imposta in favore delle imprese che effettuano interventi infrastrutturali per la fornitura, su rete fissa e mobile, su impianti wireless e via satellite, inclusi gli interventi infrastrutturali di backhaul, di servizi a banda ultralarga. Il credito d’imposta è fruibile entro il limite massimo del 50% del costo dell’investimento, in sede di dichiarazione dei redditi (IRES) e dell’IRAP, e non costituisce ricavo ai fini delle imposte dirette e dell’IRAP.

Il successivo articolo 19 stabilisce, poi, che la registrazione dell’atto con il quale il locatore e il conduttore dispongono esclusivamente la riduzione del canone di locazione di un contratto ancora in essere è esente dalle imposte di registro e di bollo.